dr Sylwester Pietrzyk
Każda zmiana niesie ze sobą zagrożenie lub szansę. To my decydujemy, jak się do niej odniesiemy. Wstrzymanie gospodarki światowej na dwa miesiące w wyniku pandemii COVID-19 wywołało ogromne straty finansowe w wielu przedsiębiorstwach. Powoduje to, że w poszukiwaniu oszczędności w pierwszej kolejności redukuje się koszty głównie w obszarze szkoleń. Jednocześnie kadra kierownicza i decydenci są świadomi, że współczesna gospodarka oparta jest na wiedzy i innowacyjności. Rodzi to potrzebę tanich i efektywnych metod szkoleniowych, takich jak samokształcenie nazywane self directed leraning.
SELF DIRECTED LEARNING JAKO METODA
Tradycje samokształcenia są tak stare, jak ludzkość. Największe umysły cywilizacji takie jak Archimedes, Leonardo da Vinci czy Nicola Tesla, byli w naszym rozumieniu „samoukami”. Może to świadczyć o tym, że metoda jest naturalna i przyjazna dla człowieka. Niepokoić może jednak fakt, że zaprezentowane przykłady to tytani umysłu o cechach geniuszu. Praktyka udowadnia, że stosując to naturalne człowiekowi podejście do zdobywania wiedzy, w połączeniu ze współczesnymi zdobyczami technicznymi oraz wiedzą na temat uczenia, jesteśmy w stanie wesprzeć każdą zmotywowaną jednostkę do samodzielnego rozwoju.
Przyjrzyjmy się zatem, jak dotychczas przebiegały procesy rozwojowe w organizacjach, aby uzmysłowić sobie zalety samokształcenia. Standardowy plan rozwojowy pracowników zwykle jest ogłaszany na początku roku w oparciu o strategie przedsiębiorstwa, badanie potrzeb szkoleniowych oraz wyniki oceny okresowej opartej o wyniki i modele kompetencyjne. Jest dość „sztywny” i mało responsywny na potrzeby rynku, bo czy potrzeby zdefiniowane rok wcześniej są jeszcze aktualne wobec dynamicznych zmian na rynku w świecie VUCA (Volatility – zmienność, ulotność, Uncertainty – niepewność, Complexity – złożoność, Ambiguity – niejednoznaczność)?
Samokształcenie posiada wiele zalet będących przeciwwagą dla tradycyjnego scentralizowania procesów rozwojowych w organizacjach i może się stać ich doskonałym uzupełnieniem lub następcą. Na pierwszym miejscu pojawia się oczywiście relatywnie niski koszt dla organizacji oraz brak potrzeby zapewnienia infrastruktury czy logistyka związana z salami szkoleniowymi i delegacjami poza miejsce pracy. Dla uczestników programów self directed learning to wolność uczenia się w dowolnym miejscu – nie tylko w biurze ale także w warunkach home-office, przed własnym komputerem czy w bibliotece. Badania w zakresie efektywności uczenia się osób dorosłych prowadzone przez Davida Colba, Petera Honeya, Allena Mumforda czy Davida Golemana zwracają uwagę na indywidualne tempo przyswajania wiedzy. Podczas centralnie zarządzanych szkoleń tempo jest stałe niezależnie od postępów czynionych przez jego uczestników. W poniższym zestawieniu widzimy zarówno zalety jaki wady tej metody kształcenia.
| ZALETY SAMOKSZTAŁCENIA | WADY SAMOKSZTAŁCENIA |
|
Mały koszt dla organizacjiGłównym motywatorem jest ciekawość i
chęć rozwojuUczenie odbywa się we własnym tempieOdbywa się w miejscu wybranym przez
uczestnikaSkoncentrowane na celu uczenia a nie
na procesieDostępne na „żądanie” dzięki e-metodom uczenia | Wymaga motywacji wewnętrznejDla osób samoświadomych sowich celów rozwojowychSamokontrola i unikanie prokrastynacjiWymaga umiejętności zarządzania sobą w czasieRyzyko utraty kierunku, „rozmycia” celu uczenia |
IMPLEMENTACJA SDL W ORGANIZACJI ?
W mojej dotychczasowej praktyce szkoleniowo-konsultanckiej programy SDL stosowane były w grupach pracowników wybranych w ramach programów talentowych. Stosowano podejście blended learning, polegające na łączeniu klasycznego szkolenia z samokształceniem oraz coachingiem lub mentoringiem. Ciekawe jest, że aż 70% czasu i środków było przekazywane na samokształcenie. Skuteczność procesów opiera się na stworzeniu planu rozwojowego opartego zarówno o indywidualną ocenę potencjału oraz plan sukcesyjny pracownika. Wyznaczenie kluczowych wskaźników osiągania kolejnych etapów pozwala na monitorowanie i raportowanie procesu do działu HR.
W ramach samokształcenia dysponujemy szerokim katalogiem narzędzi rozwojowych są to:
| NARZĘDIA ROZWOJOWE W SAMOKSZTAŁCENIU |
|
Listy rekomendowanych lekturE-bookiTutoriale, podcasty, live, webinaria w InternecieZespoły action-leranigoweWsparcie mentora w lub poza organizacjąMożliwość praktyki w innym dzialeRotacja na inne stanowisko pracyWłączenie w projekt interdyscyplinarny w charakterze doradcy, obserwatoraBudżet/voucher na płatne zewnętrzne szkolenie bez narzucania konkretnego wyboruAction learnigInne.. |
Wszystkie wymienione narzędzia można stosować również online !
Na szczególną uwagę zasługuje tutaj action learnig i mentoring jako metody silnie wspierajcie samokształcenie. Ponieważ mentoring był szczegółowo opisywany w poprzednich numerach skoncentruję się na action learnigu. Metodologia została opisana przez Krystynę Weinsterin–Fizgerald w książce „Action Learnig”. Miałem okazję obserwować jej skuteczność podczas prowadzonych osobiście spotkań dla grupy szkoleniowców.
Grupy action learningowe (uczenie poprzez działanie) wspierają uczenie korzystając z siły interakcji społecznych powstających w obrębie zespołu. Liczy on zwykle od 4 do 6 osób, co buduje zaufanie i poczucie bezpieczeństwa. Zespół odbywa regularne spotkania, których celem jest udzielanie sobie wsparcia oraz wymiana doświadczeń, rozwiązań w zakresie indywidualnych celów rozwojowych. Każdy z uczestników ma swój czas „antenowy” 20 minut na przedstawienie swojego problemu zawodowego lub podzielnie się swoim rozwiązaniem. Takie zajęcia są silnie ukierunkowane na działanie (action) i często kończą się deklaracją konkretnych działań w określonym horyzoncie czasowym.
Widzimy, jak wieloma narzędziami możemy rozwijać kompetencje. Zbyt duża ich ilość może powodować utratę celu kształcenia. Dlatego cały proces samokształcenia powinien być zarządzany przez dział HR, co daje nam gwarancję standardu i jakości procesów. Warto podkreślić że jest to bardziej rola administrująca niż imperatywna.
PODSUMOWANIE
Raport Future of the jobs opublikowany podczas World Economic Forum w 2018, poświęca jeden z rozdziałów kompetencjom przyszłości. Jedną z nich jest tak zwane „crossowanie umiejętności”. Samokształcenie pozwala pracownikowi na rozwijanie tych obszarów wiedzy, które budzą jego ciekawość lub są odpowiedzią na spotykane w pracy wyzwania. Sprzyja to pobudzaniu innowacyjności, przynosząc korzyści organizacjom i pracownikom.
Jednak za tymi wszystkimi aspektami redukowania kosztów, podnoszenia efektywności czy adaptowania się do zmiennej rzeczywistość, stoi nieustająca od zarania dziejów ciekawość ludzka do poznawania świata i mechanizmów nim rządzących. Zwerbalizowana została ona w nieśmiertelnym krzyku Archimedesa „Eureka!”.
BIBLIOGRAFIA
- Raport Future of Jobs 2018, World Economic Forum, www.weforum.org,
stan na 05.2020 - “Sztuka koncentracji jako ukryte dążenie do doskonałości” D.Goleman, Media i Rodzina 2013
- „Action Learning” Wienstein-Fitzgerald K. Warszawa, Petit 1999
