Pewnego razu po zakończeniu szkolenia z zakresu prowadzenia szkoleń otrzymałem ankietę z dziwnym komentarzem „Nie stawiam 6 bo mam skalę 5-1 dla prowadzących ale super… J”. Co powoduje, że zaniżamy skale ocen ? Czy zawsze jesteśmy tego świadomi ? Jakie psychologiczne aspekty rządzą oceną zamieszczoną w ankietach szkoleniowych ? I jak ostatecznie interpretować wyniki ? Myślę, że warto się zatrzymać i przyjrzeć dokładniej zasadom interpretowania wyników ankiet ewaluacyjnych.
Na podstawie moich doświadczeń biznesowych oraz współpracujących ze mną trenerów, 98% projektów szkoleniowych w których miałem okazje uczestniczyć przeprowadza ewaluację w postaci wywiadów ankietowych, a tylko 10 % to inne dodatkowe formy przeprowadzania ewaluacji takie jak testy wiedzowe, zestawy pre-testów i post-testów, obserwacja na miejscu pracy etc..
Pomimo tak dużej popularności ankiet ewaluacyjnych bardzo rzadko zadajemy sobie pytanie o charakter, formę, tryb wypełnienia oraz analizę jej wyników. Specyfika badania ankietowego zmusza nas do starannego zaprojektowania całego badania najlepiej już na etapie diagnozowania potrzeb szkoleniowych. Jednym z kluczowych wyzwań jaki spotykamy się podczas projektowania badania ankietowego jest wyznaczenie sobie celów jakie ono ma osiągnąć.
[1]Według L. Rae ankieta ma pomóc odpowiedzieć na pytania:
- Czy zostały osiągnięte cele programu
- Czy zostały osiągnięte cele uczących się osób
- Czy działalność szkoleniowca była skuteczna, to znaczy spełniono dwa pierwsze warunki.
Najlepiej zaprojektowana ankieta, będzie bez użyteczna jeśli uczestnicy nie będą mieli czasu na jej wypełnienie. [2]Przeznaczcie na ocenę odpowiednia ilość czasu. Każda pobierana od pracownika wypowiedź na piśmie budzi jego niepokój co do intencji. Pracownicy są szczególnie wrażliwi i spodziewają się często w jak najbardziej usprawiedliwiony sposób negatywnych konsekwencji w związku ze uwagami umieszczonymi w formularzu. Dlatego ważne jest zapewnienie uczestnikom anonimowości i bezpieczeństwa podczas ewaluacji szkolenia. W formularzu można zostawić miejsce na wpisanie przez uczestnika danych osobowych ale zaznaczyć, ze podanie tych danych jest dobrowolne.
W praktyce w zależności od kultury firmy, nastawienia uczestników możemy uzyskać znaczny procent podpisanych ankiet. Podpisane formularze są szczególnie cenne dla osoby prowadzącej zajęcia gdyż pozwalają na połączenie oceny uczestnika zawartej w ankiecie z jego indywidualną reakcją obserwowaną przez trenera w trakcie zajęć. Ta cenna informacja zwrotna pozwala prowadzącemu zajęcia na ciągły proces weryfikowania swojego stylu pracy oraz doskonaleniu warsztatu trenerskiego.
Pytania dotyczące bezpośrednio uczestnika są nazywane pytaniami metryczkowymi. Jeżeli najpierw dajemy informacje, że ankieta jest anonimowa, a potem pytania dot. płci, wieku, stażu pracy oraz działu w organizacji nie spodziewajmy się szczerych odpowiedzi.
Analiza wyników ankiet to odrębny temat, podkreślę, że powinna być ona prowadzona przez trenera prowadzącego zajęcia w jak najkrótszym czasie po szkoleniu. Suma wartości umieszczona w zestawieniu zbiorczym normalnie rozkłada się na wykresie w postaci dzwonu/krzywej Gausa. Prawidłowy wyniki to około 80% wartości średnie, 10% wartości skrajnie niskie, 10% wartości skrajnie optymistyczne.
Podsumowując pozwolę sobie zacytować że „ocena szkoleń jest wartościowa tylko wtedy, gdy otrzymane wyniki staną się podstawa do zmiany obecnej sytuacji[3].
Zapraszam na prowadzone przeze mnie szkolenia trenerskie gdzie podzielę się z tobą moim wieloletnim doświadczeniem trenerskim.
dr Sylwester Pietrzyk
www.aspekthr.pl
[1] „Ocena pracy szkoleniowca” L. Rae, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, str 131
[2] „Planowanie i projektowanie szkoleń” L. Rae, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, str. 220
[3] „Ocena efektywności szkoleń” Peter Bramley, wyd. ABC, Wolters Kluwer, Kraków 2007, str. 45
