Żyjemy w coraz szybciej zmieniającym się świecie. Postęp technologiczny szczególnie w obszarze komunikacji oraz dostępu do informacji jest coraz szybszy, wypracowane nadwyżki kapitału są szczodrze przeznaczane na rozwój nowych rynków, biznesów, „świat się „kurczy” otwierając nie dostępne wcześniej możliwości ekspansji gospodarczej. Te czynniki stały się jednym z powodów rozwoju dużych korporacji rozszerzając ich zasięg z krajowego na globalny. Proces ten spowodował do „zderzenia” ze sobą często skrajnie różnych stylów życia, systemów wartości, stylów pracy, czy przekonań. Różnorodność ludzka stała się wyzwaniem dla kadry kierowniczej, która staje przed tym trudnym wyzwaniem włączenia potencjału jaki niosą ze sobą różne sposoby działania.
Model zarządzania różnorodnością (Managament Diversity) w sposób naukowy zostało opracowany w Stanach zjednoczonych w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku. To właśnie tam Kandolla i Fullerton[1] wyszli z założenia, że kluczem do sukcesu organizacji jest zaakceptowanie sytuacji, że pracownicy są różni pod względem płci, wieku, rasy, narodowości, osobowości, orientacji seksualnej i stylu pracy. Pokonanie tych różnic pozwala na stworzenie przestrzeni dla każdego pracownika tak aby w pełni mógł wykorzystać swój potencjał. Dzięki czemu zostanie wzbudzone silne zaangażowanie zespołu, powodując wzrost efektywności, prowadzący do realizacji celów biznesowych.
Ważne jest także tu zaznaczenie, że nie pokonamy barier wynikających z różnorodności bez szacunku wobec drugiego, człowieka, który myśli inaczej niż my i wcale nie podziela naszego sposobu postrzegania świata. Oprócz wzrostu efektywności biznesowej dobrze zarządzana „różnorodność” w organizacji pozwala na wzrost innowacyjności co potwierdza zarówno praktyka biznesowa jak i badania naukowe na gruncie Stanów Zjednoczonych i Europy. Przykładem są tutaj doświadczenia przeprowadzane nad zespołami mające na celu zbadanie poziomu inteligencji grupowej opublikowane przez A. Woolleya w 2011[2] (przebadano 152 grupy), pozwoliły one wykazać dlaczego jedna grupa pracowników jest bardziej inteligentna niż druga. Okazało się, że nie jest tutaj kluczowy poziom inteligencji poszczególnych osób a skorelowane ze sobą: spójność, motywacja, satysfakcja, odsetek kobiet, autorytarność i wrażliwość społeczną.
Standard zarządzania różnorodnością staję się stałym elementem budowania wizerunku odpowiedzialnego pracodawcy. Jednym z jego aktywności jest szkolenie pracowników, które podnosi świadomość w tym zakresie. Zapraszam na szkolenia za Zarządzania Różnorodnością (Tailored made).
dr Sylwester Pietrzyk
[1] Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategia i działanie, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, 2000 str. 690
[2] Woolley A.W., Malone T.W. (2011), Defend your Reaserch: What Makes a team smarter ? More Woman, HBR, June s. 32-33
