dr Sylwester Pietrzyk
Początki zarządzania wiedzą w organizacji sięgają do XIX wieku. Pierwsze koncepcje, które próbują w sposób naukowy opisać proces zarządzania ludźmi zawdzięczamy F. Taylorowi (1815–1915), amerykańskiemu ekonomiście i inżynierowi, autorowi jednego z pierwszych opisów efektywnej organizacji pracy. Oprócz wielu rewolucyjnych poglądów, jak na początek XX wieku, zauważał on potrzebę stałego rozwoju kwalifikacji jako sposobu na budowanie trwałej przewagi konkurencyjnej[1]. Pomimo upływu ponad 100 lat ta koncepcja nie tylko nie traci na ważności ale wręcz nabiera coraz większego znaczenia.
Kompetencje pracowników nie powstają w wyniku „centralnego” planowania działów zarządzania zasobami ludzkimi ,tworzą się z kontekstu kulturowego, społecznego, gospodarczego, naukowego oraz z IV rewolucji przemysłowej (Teoria Alvina Tofflera 1998), która stawia przed nami konkretne wymagania. Głosi ona, że współczesne organizacje osiągają przewagę konkurencyjną poprzez innowacyjność, której głównym „katalizatorem” jest wiedza.
Warto zatem dokonać przeglądu jak współczesne modele kierowania odpowiadają w tym zakresie na potrzeby rynku.
Tabela 1. Zestawienie modeli kierowania w kontekście zarządzania wiedzą
| Koncepcja | Założenia | Ograniczenia |
| F. Laloux Turkusowe organizacje „Samozarządzające się zespoły” | W swoich założeniach opiera się głównie na: samo-zarządzaniu, skoncentrowaniu na człowieku i poszukiwaniu ewolucyjnego celu organizacji.Tylko gdy organizacja, staje się nośnikiem ludzkiej współpracy jest w stanie uruchomić wśród pracowników zaangażowanie. | Wymaga dużej dojrzałości i odpowiedzialności od pracowników.Wymaga głębokich zmian w podejściu do filozofii kierowania nie tylko wśród pracowników, ale także wśród kierowników. |
| R. Stocki Partycypacja w zarzadzaniu | Wywołanie synergii i ogólny wzrost efektywności, poprzez wywołanie autentycznego zaangażowania wśród pracowników.Partycypacja pracownicza.Decentralizacja organizacji od środka. | Wymaga dużej dojrzałości i odpowiedzialności od pracowników.Wymaga głębokich zmian w podejściu do filozofii kierowania nie tylko wśród pracowników. |
| Kandola i Fullerton Model zarządzania różnorodnością | Model zarządzania różnorodnością.Aktywne włącznie starszych pracowników w prace zespołowe, zachęcanie do stałego podnoszenia swoich kompetencji. | Trudne do wdrożenia w małych organizacjach. |
| J. Appelo Model zarządzania 3.0. | Całościowe spojrzenie na problem. Duża partycypacja pracowników w procesach decyzyjnych. Ważni są ludzie i interakcje, współpraca z klientem, szybkie reagowanie na zmiany i działający produkt.Rozwija kreatywność i innowacyjność. | Wymaga dużej dojrzałości i odpowiedzialności od pracowników.Wymaga głębokich zmian w podejściu do filozofii kierowania nie tylko wśród pracowników. |
Źródło: analiza własna na podstawie cytowanej literatury przedmiotu.
Patrząc na współczesne organizacje, te zarządzane zarówno metodami elastycznymi, czy zgodnie z teoriami samo-zarządzających się zespołów, można zaobserwować, że są one nie tylko skuteczne, ale także naukowo i socjologicznie wiarygodne. Wraz ze wzrostem zaawansowania wiedzy specjalistycznej, znaczenia nabierają także procesy zarządzania wiedzą w organizacjach. Ważnym aspektem jest wpływ różnorodności członków zespołów na wzrost innowacyjności pracowników. Różnorodność ta powinna być reprezentowana nie tylko na poziomie płci, doświadczeń, ale także wieku.
Niniejszy tekst jest fragmentem mojej publikacji w “Prawo i Zabezpieczenie Społeczne” Warszawa PWE, 8/2021
[1] http://nationalhumanitiescenter.org/pds//text3/taylor.pdf (04.01.2018).
