Wypalenie zawodowe trenera

Written by: Super User
Category: Blog
on 13 maj 2015
Odsłony: 790

Profesjonalny dystans do pracy oraz stałe urozmaicanie technik szkoleniowych pozwolą uniknąć wyniszczającego stresu

Wypalenie zawodowe trenera

Wydaje się, że zmienne otoczenie, w jakim pracuje trener biznesu, nie stwarza wysokiego zagrożenia wypaleniem zawodowym. Jednak, kiedy bliżej przyjrzymy się charakterowi pracy szkoleniowca, z łatwością dostrzeżemy liczne czynniki wywołujące stałe napięcie, a stąd już tylko krok do wypalenia zawodowego. 

Sama struktura pracy, oparta na współzależności z uczestnikami i zleceniodawcami, poddanie ekspozycji publicznej, wchodzenie w bliską interakcję z nie zawsze przychylnymi uczestnikami oraz pewien element powtarzalności szkoleń, stwarza podatny grunt dla wyczerpania zarówno psychicznego jaki i emocjonalnego.Badania naukowe dowodzą, że istnieje pewna grupa ludzi szczególnie zagrożonych wypaleniem zawodowym. Są to osoby:

  • angażujące się w pracę całym sercem,
  • mające wobec siebie duże oczekiwania,
  • negujące własne granice obciążenia pracą,
  • spychające na dalszy plan osobiste potrzeby i interesy,
  • dobrowolne i chętnie podejmujące nowe obowiązki i zadania.

PUŁAPKA BYCIA OCENIANYM

Wszystkie te zachowania są charakterystyczne dla grupy osób nazywanych perfekcjonistami. Biorąc pod uwagę, że praca trenera związana jest ze stałą codzienną oceną w postaci chociażby ankiet ewaluacyjnych, łatwo ulec pokusie prostego porównywania wyników z kolejnych szkoleń. Raz osiągnięty wysoki pułap staje się normą przy kolejnych zajęciach, aż w końcu oceny 4 przy 5-punktowej skali zaczynają budzić niepokój „bo zawsze były same piątki".

PRZYKŁAD 1

Niektóre firmy szkoleniowe zabezpieczając się przed brakiem satysfakcji uczestników zajęć. Wprowadzają klauzule umowne do kontraktów z trenerami, w których zastrzegają, że wynagrodzenie zostanie zmniejszone o 50% w przypadku nieosiągnięcia przez trenera średniej wszystkich ocen minimum 4 przy 5-punktowej skali.
Często uczestnicy szkolenia oceniają trenera emocjonalnie: np. trener wypowiedział osobisty punkt widzenia, że „w firmach rodzinnych dochodzi często do sytuacji konfliktowych, bo przenosi się tam konflikty prywatne" i takie stwierdzenie uraziło jednego z uczestników, który dając najniższą ocenę zaniżył statystykę. Na szczęście zleceniodawca okazał się wyrozumiały i wynagrodzenie trenera nie zostało obniżone. Ta sytuacja była jednak silnie stresująca.

Charakterystycznym wyznacznikiem pracy trenera jest funkcjonowanie w tzw. kwintecie szkoleniowym. W skład tej konstrukcji zdefiniowanej przez L. Rae wchodzą: trener, uczestnik, kierownik liniowy, kierownik ds. szkoleń i wyższa kadra kierownicza. Kiedy prowadzimy szkolenie jako podwykonawca firmy szkoleniowej następuje dodatkowa komplikacja, którą opisuję w poniższym przykładzie.

PRZYKŁAD 2

Trener został poproszony o zastępstwo w prowadzeniu jednego modułu w szkole trenerów. Został uprzedzony, jakie tematy były już poruszane w cyklu i jakie ma omówić na zajęciach. Po rozpoczęciu zajęć uczestnicy zaczęli narzekać na organizatora, że są lekceważeni, a program jest realizowany chaotycznie.
Grupa - dosyć mocno już zintegrowana - okazywała swoje oburzenie tym, że tematy poruszane na zajęciach były już częściowo zrealizowane przez innych trenerów. Poza tym nie było tego we wcześniejszych programach
Zajęcia prowadzone w małej grupie miały skrajne oceny: od maksymalnych do minimalnych, ostatecznie średnia wyniosła 3,8. Tym razem firma obniżyła wynagrodzenie trenera. Sytuacja ta nie została zaakceptowana przez szkoleniowca, co spowodowało zerwanie dalszej współpracy.

Jedna z moich koleżanek zrezygnowała z pracy jako trener. Zapytana o przyczynę powiedziała, że nie jest w stanie znieść ciężaru jakim jest bycie codziennie ocenianym przez osoby, które nie znają specyfiki pracy trenera, a często również przekazywanych treści merytorycznych.

ESKPOZYCJA PUBLICZNA

Prowadząc wielokrotnie szkolenia trenerskie zauważam, że jednym z najczęstszych obaw uczestników na początku zajęć jest odpowiedź na pytanie: czy poradzę sobie ze stresem jakim jest wystąpienie publiczne?
Kiedy osoby uczestniczące w kursie przygotowującym do roli trenera świadomie i dobrowolnie podejmują decyzję o udziale w szkoleniu, niemal zawsze są w stanie przełamać stres.
Często jednak uczestnikami szkoleń trenerskich są osoby, które zostały na nie wysłane jako jedyne posiadające unikalną wiedzę specjalistyczną z oczekiwaniem, że teraz profesjonalnie będą się tą wiedzą dzielić. W takich przypadkach stres jest często tak silny, że 10-20% osób nie jest w stanie go przełamać. Ponadto wiele osób w obawie o utratę pracy uczestniczy w szkoleniu, będąc w stanie silnego oporu.
Z perspektywy poprowadzonych 1500 dni szkoleniowych do dziś odczuwam stres w chwili rozpoczęcia szkolenia, nawet gdy nie jestem go świadomy. Trwa on kilka pierwszych minut, podczas których badając reakcję uczestników jestem w stanie oszacować dalszy przebieg szkolenia. Podobnie obserwuję u innych trenerów. Ważne by stres nie paraliżował, a mobilizował.

Ekspozycja publiczna wymusza na nas dodatkowe obciążenie jakim jest zawsze pełna dyspozycyjność i sprawność. Nie można stanąć przed grupą w połowie przygotowanym, nie można okazywać po sobie zmęczenia, znudzenia, czy być zaaferowanym innymi sprawami. Trudna sytuacja osobista, sytuacje losowe nie zwalniają trenera z poprowadzenia zajęć na najwyższym poziomie. Odwołanie szkolenia też nie jest rozwiązaniem, bo często tematyka, szczególnie specjalistyczna, wyklucza znalezienie zastępstwa w krótkim czasie. Poczucie bycia niezastąpionym to silny czynnik wypalający zawodowo. Przypominam sobie słowa dyrektorki pewnej firmy szkoleniowej: „tenere nigdy nie ma kataru". Tak więc drobne choroby nie wykluczają z prowadzenia zajęć.

BLISKA INTERAKCJA Z UCZESTNIKAMI

Jeśli podczas prowadzenia zajęć szybko wprowadzimy uczestników w efektywną fazę procesu grupowego, znikają opory w swobodnym komunikowaniu się pomiędzy uczestnikami i trenerem. Szczególnie podczas prowadzenia szkoleń wewnątrz organizacji trener funkcjonuje jak „bufor" przyjmując na siebie wszystkie żale pracowników. Ważne jest dla nich, że nawet jeśli nie rozwiąże to problemu to samo wysłuchanie spowoduje, że będzie im psychicznie lżej.
Takie zachowania mogą być jednak nieświadomie prowokowane przez trenera, a sytuacja może się dynamicznie rozwijać prowadząc w skrajnych przypadkach do uniemożliwienia prowadzenia szkolenia.
Codzienne wysłuchiwanie narzekań uczestników jest silnie obciążające dla prowadzącego. Poczucie bezsilności wymieniane na początku artykułu potęguje czynniki prowadzące do wypalenia zawodowego. W dłuższej perspektywie trener traci motywację do pracy i zaczyna unikać kontaktu z uczestnikami.

Interakcja z uczestnikami może mieć też wymiar negatywny. Statystycznie jest kwestią czasu, kiedy na naszym szkoleniu spotkamy osoby nastawione silnie negatywnie do nas, bądź do prezentowanych treści. Takie sytuacje wymagają od prowadzącego zdecydowanych działań.
Trener pracując z grupą, oddziałuje na emocje uczestników nie tylko w sposób zamierzony, tworząc na przykład ćwiczenia, lecz mniej kontrolowanie na przykład w sytuacjach radzenia sobie z trudnymi uczestnikami.
Agresja słowna, czy na poziomie postawy ze strony uczestnika nie musi być niczym sprowokowana. W trakcie prób wyjaśnienia sytuacji uczestnicy mówią, że od dawna czekali na szkolenie, aby wreszcie móc opowiedzieć o wszystkim, co ich demotywuje w pracy.
Jeżeli trener nie nabierze profesjonalnego dystansu do swojej pracy, ryzykuje szybkie wypalenie zawodowe.

PRZYKŁAD 3

Podczas odprawy zespołu trenerskiego w międzynarodowej korporacji finansowej, jedna z trenerek zapytała kierownika działu szkoleń co robić, gdy uczestnicy na szkoleniu zgłaszają jej przypadki mobbingu przez swoich szefów.
Stwierdziła, że takie zachowania podważają sens jej pracy jako trenera, ponieważ nie może w żaden sposób pomóc uczestnikom.
Demotywacja spowodowana tą sytuacją skutkowała tym, że z upływem czasu prowadząca o dużej wrażliwości osobistej wycofała się z prowadzenia szkoleń zajmując się głównie ich pisaniem.

Pozostawienie trenera samego z jego problemami może spowodować jego odejście z organizacji lub rezygnację z wykonywanej pracy.

RUTYNA SZKOLENIOWCA

Dotychczas omówione czynniki głównie koncentrowały się na otoczeniu trenera, jednak kluczowym elementem chroniącym przed wypaleniem zawodowym jest kreatywne podejście do przygotowania i prowadzenia szkolenia.

Cykl Colba prowadzący do różnicowania prowadzenia zajęć jest już standardem na zajęciach i raczej nikt nie oczekuje, że szkolenia będą prowadzone w formie wykładów. Problem leży gdzie indziej. Wraz z nabieraniem doświadczenia prowadzący naturalnie skupiają się na ćwiczeniach, które najlepiej znają, dających przewidywalny efekt oraz dobrze aktywizujących grupę. Może to prowadzić do rutyny, szczególnie przy szkoleniach powtarzalnych, jakie często prowadzi się wewnątrz organizacji.
Zarząd oczekuje, że każde poprowadzone szkolenie dla kilkunastu grup będzie dokładnie takie samo pod względem merytorycznym. Wielokrotne wykonanie tej samej czynności intelektualnej przeraża nawet w chwili pisania tekstu. Rozwiązaniem może być eksperymentowanie w trakcie prowadzenia zajęć w obszarze różnych technik szkoleniowych. Każde działanie trenerskie możemy wykonać na kilka sposobów, ćwiczenie możemy zmodyfikować lub rozbudować.
Stosując na szkoleniu cykl Deminga PDCA (PLAN-Planuj , DO-wykonaj, CHECK- sprawdź, ACT- zastosuj jako nowy standard), możemy doprowadzić zajęcia do perfekcji. Wielokrotnie doświadczyłem, prowadząc powtarzalne zajęcia, że każde kolejne były coraz bardziej dopasowane do uczestników, rozwojowe - bo dawały autentyczne przykłady, oraz bezpieczne dla prowadzącego i grupy. Dzieje się tak tylko przy zastosowaniu ciągłego ulepszania programu szkoleniowego.
Ponadto wartością dodaną dla trenera i jego uczestników może być eksperymentowanie z nowymi technikami szkoleniowymi. Można się zastanowić i przeformułować fragment wykładu w grupy dyskusyjne, a testowanie wiedzy wykonać przy pomocy rozbudowanego studium przypadku zamiast testów wiedzy.
Praca trenera jest zajęciem na całe życie i zmusza do stałego rozwoju. Brak rozwoju spowoduje szybki spadek jakości pracy - rzeczywistość wyprzedzi zawartość merytoryczną prowadzonych szkoleń, przestaną być atrakcyjne. Dbałość o własny rozwój jest jak metaforyczne „ostrzenie narzędzi". Elementem higieny psychicznej trenera powinno być regularne branie udziału w kursach doszkalających i szkoleniach w roli uczestnika. Również własny rozwój powinien być strategicznie zaplanowany i wychodzić naprzeciw przyszłym wyzwaniom, przed jakimi stanie trener.

POSUMOWANIE
Oprócz wymienionych zagrożeń w pracy trenera oraz metod przeciwdziałania im, pamiętajmy, że przed wypaleniem najlepiej chroni nas równowaga pomiędzy satysfakcjonującym życiem prywatnym, a inspirującą sferą zawodową.
Podobnie bycie szczęśliwym nie jest nam dane na własność, lecz jest naszą umiejętnością.

Leave your comments

0
terms and conditions.

Comments