EWALUACJA CZY WALIDACJA

Obserwowany ostatnio gwałtowny wzrost ilości szkoleń skłania do refleksji nad ich efektywnością a może, czasami jej brakiem. Dlatego zanim przejdziemy do dalszych konkluzji pozwolę sobie przybliżyć czytelnikom kluczowe pojęcia. Słowem który jest używany w terminologii szkoleniowej jako synonim efektywności jest ewaluacja, która została zdefiniowana przez L. Rae jako proces mierzenia zmian, jakie zaszły od początku procesu szkolenia aż do jego skutecznego zastosowania w miejscu pracy .

Podobnym słowem jest walidacja dotyczy ona jednak samego przebiegu szkolenia co czyni ją znaczeniem węższym. Zadaniem walidacji jest odpowiedź na pytanie czy szkolenie udało się, czy cele nauczania zostały osiągnięte (cel ogólny i cele szczegółowe)? Jaki jest poziom zadowolenia osób po samym szkoleniu?
Zasadnicza różnica pomiędzy walidacja a ewaluacją polega na tym, że działania ewaluacyjne dotyczą szerszego wpływu szkolenia na uczestników i organizację nawet do 6 miesięcy po szkoleniu, podczas gdy walidacja koncentruje się jedynie na efektywności samych zajęć w oderwaniu od szerszego kontekstu. Pozytywna ocena walidacyjna, czyli na przykład prawidłowo, zgodnie z programem poprowadzone szkolenie może się spotkać z negatywną ewaluacją, bo szkolenie nie przyniosło pozytywnego efektu dla organizacji, lub jego uczestnicy nie stosują w praktyce przyswojonej wiedzy.
Z praktycznego punktu widzenia szkolenie ma być przyjemne i pragmatyczne, dające dużo „narzędzi” i inspiracji do zastosowania w praktyce. W dalszej części artykułu zastanowimy się jak „to” zmierzyć.

POWODY NIE PRZEPROWADZANIA BADAŃ EFEKTYWNOŚCI

Można sobie zadać pytanie dlaczego nie przeprowadzamy badania efektywności szkoleń ? Lista powodów jest długa; po pierwsze ludzie odpowiadający za badanie skuteczności szkolenia nie wiedzą jak takie badanie przeprowadzić, po drugie jest pewien brak świadomości, że można w ogóle takie badanie przeprowadzić, koszt badania efektywności przewyższa korzyści jakie to badanie przynosi (zaawansowana metoda ROI) ostatnia kwestią jest pytanie co zrobić uzyskanymi wynikami szczególnie jeśli wyniki nie będą pozytywne.
Do przeprowadzenia skutecznego badania efektywności szkolenia wymagane jest nie tylko posiadanie wiedzy/narzędzi ale głownie zaangażowania szeroko pojętych grup interesów do których zaliczamy nie tylko trenera, uczestników, kierownika działu szkoleń ale dodatkowo zarząd/wyższe kierownictwo i bezpośredniego przełożonego uczestnika szkolenia.
Często okazuje się, że uzyskane wyniki badań nie są przez nikogo wykorzystywane i cała praca trafia ad acta. Czasami po prostu wychodzimy z założenia, że lepiej nie dotykać pewnych spraw lub przebywamy na poziomie nieświadomej niekompetencji.

KONSEKWENCJE NIE PRZEPROWADZANIA BADAŃ EWALUACYJNYCH

Myśląc w kategoriach ekonomicznych koszt źle poprowadzonego szkolenia to suma pieniędzy wydanych na samo szkolenie wraz kosztami odłączenia ludzi od stanowiska pracy. W rzeczywistości konsekwencje są dużo poważniejsze, ponieważ pomijamy takie aspekty jak zniechęcenie pracowników do udziału w kolejnych zajęciach oraz obniżenie ich motywacji. Jako osoba zlecająca szkolenie chciałbym wiedzieć co tak naprawdę się wydarzyło podczas zajęć. Brak przeprowadzonej oceny skutkuje również brakiem możliwości oceny trenera co jest szczególnie ważne przy rozbieżnej ocenie zajęć przez trenera i zleceniodawcę w połączeniu z niskimi wynikami w ankietach. Ponadto jeśli szkolenie poszło fantastycznie trudno będzie pokazać jak wielki sukces został odniesiony.
Brak oceny powoduję, że nie wprowadzamy zmian w programie szkolenia czy materiałach co przekłada się na powielanie już wcześniej popełnionych błędów.  Co szczególnie istotne brak oceny uderza bezpośrednio w prowadzącego, który nie otrzymuje obiektywnej informacji zwrotnej od uczestników co uniemożliwia mu zmianę stylu pracy. Nie udało mi się znaleźć pozytywnych aspektów nie przeprowadzania ewaluacji.

CYKL BADANIA EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ

Dla wielu „specjalistów” zarządzania zasobami ludzkimi ocena szkolenia to ankieta w pośpiechu, niedbale wypełniana na koniec zajęć przez uczestników. Zgodnie z metodologią przeprowadzania badań takie działanie jest jedynie cząstkowym badaniem walidacyjnym i jego skuteczność tak naprawdę bada jedynie reakcję emocjonalną uczestników na przeprowadzone zajęcia.
Zgodnie z zasadami planowanie oceny efektywności szkolenia powinno nastąpić w chwili definiowania celów i potrzeb szkoleniowych. Jeżeli zastanawiamy się nad celem szkolenia powinniśmy również przewidzieć narzędzia i sposób pomiaru osiągnięcia wyznaczonych „kluczowych wskaźników sukcesu”(KROK 1).
Kolejnym wyzwaniem jest zmierzenie poziomu wiedzy/kompetencji. uczestników przed szkoleniem (KROK 2). Jest to ważne bo wynik tego pomiaru posłuży nam za odnośnik do zbadania przyrostu wiedzy/kompetencji. Podczas szkolenia trener na bieżąco ocenia odbiór zajęć przez uczestników oraz poziom wykonywanych ćwiczeń (KROK 3), informacje na ten temat powinny znaleźć się w części opisowej raportu podsumującego szkolenie. Na koniec szkolenia zwykle przeprowadzamy testy sprawdzające poziom przyswojonej wiedzy lub obserwujemy demonstracje przyswojonych umiejętności (KROK 4). Podczas finału zajęć trener ustala wraz z uczestnikami plany indywidualnej działań co i kiedy konkretnie po szkoleniu zostanie wykonane. (KROK 5). Kolejne etapy dotyczą typowo działań ewaluacyjnych i jest średnio i długo terminowa ocena pracownika prowadzona przez kierownika liniowego w 6 i 12 miesięcznej perspektywie czasowej (KROK 6). Całość dobrze podsumować raportem, który będzie dokumentował zaistniałe procesy (KROK7).

PODSUMOWANIE

Badanie efektywności szkoleń nie jest łatwą sprawą, jednak korzyści przedstawione w artykule w pełni rekompensują wszystkie niedogodności. Co ważne patrząc z punktu widzenia uczestników, najwyższa wartością ewaluacji szkoleń jest jej cel nadrzędny, jakim jest stałe usprawnianie narzędzi rozwojowych i podnoszenie skuteczności procesów szkoleniowych w organizacjach.

Sylwester Pietrzyk

Dyrektor/Trener Biznesu

600-400-113