„Szkolenia kaskadowe”

W związku z obowiązkiem zapewnienia środków na szkolenia pracowników w budżetach samorządów, przy jednoczesnym brakiem środków na ten cel wiele samorządów i organizacji staje przed wyzwaniem jakim jest model szkoleń kaskadowych.

W największym uproszczeniu szkolenia kaskadowe są prowadzone przez osoby zwykle nie zajmujące się na co dzień prowadzeniem zajęć a jedynie są czasowo oddelegowane do pełnienia funkcji szkoleniowca w pewnym określonym wąskim zakresie.
W praktyce przykładem takiego działania jest wysłanie na kurs mówiący o najnowszych zmianach w prawie osoby z wykształceniem prawniczym, z intencja nie tylko poszerzenia jej kompetencji ale głównie z myślą, że kursant odtworzy/przetransferuje/przeszkoli pracowników swojego urzędu/organizacji z ww. zagadnień.

Inną forma szkolenia kaskadowego jest wyselekcjonowanie i przygotowanie do prowadzenia szkoleń grupy osób, które przeprowadza szkolenia dla pracowników zwykle niższych szczebli, potem zaś ci pracownicy niższego szczebla szkolą kolejny szczebel pod sobą.

To co jest wspólne dla obu przedstawionych modeli to stopniowe, etapami przekazywanie wiedzy. Takie rozwiązanie posiada zarówno swoje wady, zalety oraz pewne ograniczenia. Największą zaletą szkoleń kaskadowych jest ich niska cena ponieważ są one wykonywane w ramach aktualnych obowiązków pracy.
Ważne jest, że osoby prowadzące zajęcia dokładnie znają specyfikę, potrzeby o raz wewnętrzne ograniczenia danej organizacji czy urzędu. Takie działanie przy zachowaniu pewnych zdroworozsądkowych założeń powinno pozwalać na rozwój nowych kompetencji trenerskich u pracowników zajmujących się wdrożeniem (tworzą one wartość dodaną i czynią pracownika „wartościowszym”). Ostatnim plusem jest tworzenie materiałów szkoleniowych, które wykonane przez pracowników urzędu w trakcie tworzenia podlegają weryfikacji przydatności na stanowiskach pracy.

Kaskadowe szkolenia wewnętrzne świetnie się sprawdzają w szkoleniach, ale tylko przy spełnieniu pewnych określonych założeń. Pierwszym jest unikalna, specyficzna wiedza przekazywana ww. trakcie szkolenia, które powoduje, że tylko pracownicy danej instytucji czy urzędu ja posiadają i tylko oni są kompetentni aby poprowadzić zajęcia.
Oprócz wiedzy osoby te powinny być silnie zmotywowane, nie oczekujmy, że nasi pracownicy ucieszą się na myśl o dodatkowym obowiązku wykonywanym w ramach dotychczasowych obowiązków i wynagrodzeniu. Najczęstszą motywacją jest dodatkowe wynagrodzenie co dewaluuję główną zaletę takich szkoleń jaka jest ich niski koszt.
Ważne jest aby osoby prowadzące takie szkolenie otrzymały solidne szkolenie dydaktyczne, np. szkolenie trenerskie (koszt) co wzmocni ich motywację i pozwoli na prawidłowe, efektywne prowadzenie zajęć. Pomimo całej specyfiki tego typu szkoleń dobór osób na stanowisko trenera w związku z realizowanym projektem nie powinien być przypadkowy. Do prowadzenia szkoleń trzeba posiadać pewne predyspozycje psychologiczne, których brak totalnie wyklucza z działania w tym obszarze. Między innymi, za kluczowa cechę trenerską uznaje się np. odporność na ekspozycje publiczną i kontrolowanie poziomu własnego stresu.
Załóżmy, że wydaliśmy pracownikowi działu księgowego polecenie służbowe poprowadzenia szkoleń na podstawie jego uczestnictwa w szkoleniu zewnętrznym. Być szkolonym a szkolić to diametralnie przeciwstawne działania.  Jeżeli taka osoba nie będzie miała gotowości do publicznego wystąpienia to nie możliwym będzie oczekiwanie od niej poprowadzenia efektywnych zajęć. Nie wystarczy wskazać osoby, które maja zrobić szkolenie, trzeba się dobrze zastanowić się kto ma predyspozycje do tego typu działań.

Faktem jest, że ten model szkoleń nie da się zastosować do każdego typu zadań. Jeden z modeli oceny efektywności szkoleń weryfikuje zmiany zachodzące po zajęciach na poziomie
•    Wiedzy
•    Umiejętności
•    Postawy.
Szkolenia kaskadowe świetnie sprawdzą się do przekazywania wiedzy, czasem umiejętności, lecz prawie nigdy postawy. Wynika to ze specyfiki prowadzonych zajęć, wiedza łatwo może być przekazana w formie chociażby wykładu, umiejętności można przećwiczyć na Sali szkoleniowej, ale zmiana postawy uczestników wymaga od prowadzącego dużej wiedzy i umiejętności trenerskiej.
Szkolenia kaskadowe świetnie sprawdzają się przy wdrażaniu oprogramowania komputerowego, często bardzo niszowego dla danej dziedziny czy urzędu. Przekazanie takiej wiedzy jest dość proste zarówno do wdrożenia jaki i oceny jego efektywności, ponadto nie jest wymagana tutaj praca na postawie uczestników. Dodatkowym atutem szkoleń kaskadowych jest to, że pozwalają na przeszkolenie dużej ilości osób w relatywnie krótkim czasie.

Niestety podczas szkoleń dzieją się często sytuacje przerastające kompetencje ich prowadzących. Na przykład prowadzący natrafia na znaczny opór grupy uniemożliwiający mu efektywne prowadzenie zajęć. Wtedy nawet doświadczeni trenerzy mieliby trudności  a co dopiero tacy zaczynający swoja trenerska drogę.
Do skutecznego prowadzenia zajęć prowadzący powinien nabyć pewien bagaż doświadczeń pozwalający mu nie tyle na rozładowanie niebezpiecznej sytuacji i włączenie uczestników do pracy ale przede wszystkim zapobieżeniu jej powstania. Brak bądź nie właściwa reakcja na zachowanie grupy szkolonej może doprowadzić do całkowitego zdezintegrowania szkolenia.
Takie zdarzenie może się przydarzyć również doświadczonemu zewnętrznemu trenerowi, jednak prawdopodobieństwo wystąpienia jest niskie.

Podsumowując można uznać szkolenia kaskadowe za pewną tanią alternatywę dla dość kosztownych szkoleń zewnętrznych. Posiada ona dużo ograniczeń i ryzyko niepowodzenia jest bardzo wysokie. To ryzyko może być zminimalizowane choć nigdy się go nie da całkowicie wyeliminować.
Aby szkolenie kaskadowe przyniosło zamierzony skutek powinno zostać starannie zaplanowane, nadzorowane wspierane przez osoby posiadające wiedzę merytoryczną i specjalistyczna trenerską.
Możemy powołać zespół trenerski, który zostanie poddany szkoleniom metodycznie przygotowywujących jego członków do stawianych przed nimi zadań. Taki zespół wspólnie z kierownictwem przygotowuje zakres wiedzy wymagany do przekazania dla wszystkich poziomów zarządzania danym urzędem, instytucja czy organizacją. To właśnie na etapie planowania zapada decyzja nad zakresem poszczególny szkoleń. Zwykle na każdy niższy poziom przekazywany jest węższy zakres wiedzy, a jej charakter zmienia się z zarządczego na wykonawczy.
Prowadzenie zajęć wymaga stałego monitoringu, gdyż nawet drobna nieścisłości przekazywane kaskadowo szybko będą powiększały swój rozmiar mogąc nawet zniweczyć sukces całego przedsięwzięcia. Monitoring obejmuje także pojawianie się sytuacji nie przewidzianych krytycznych, pytań na które nie są znane jeszcze odpowiedzi. Dzięki ścisłemu nadzorowi szkolenie powinno na bieżąco ewoluować tak aby jak najbardziej spotykać się z potrzebami jego uczestników i celami organizacji.
Każdy z trenerów powinien przejść procedurę wdrożenia polegającą n szkoleniu trenerskim, szkoleniu merytorycznym oraz superwizje, czyli obserwacji połączonej z konstruktywna informacja zwrotna ocenie prowadzenia zajęć. Gdy podsumujemy koszt tych wszystkich działań okaże się, że jeśli chcemy to zrobić dobrze naszym siłami to okaże się, że koszty sa podobne, za to naszym zyskiem jest inwestycja we własna kadrę trenerska i możliwość korzystania z niej przy kolejnych projektach
Kosztem po stronie pracodawcy jest również  „zajętość” pracownika do prowadzenia szkoleń w czasie,  gdy posiada on swoje aktualne obowiązki.

Same szkolenia kaskadowe lub same zewnętrzne nie tworzą skutecznej polityki szkoleniowej, ale połączenie obu tych rodzajów zajęć daje różnorodność tak oczekiwaną prze naszych uczestników.

Sylwester Pietrzyk